Реферат управления человеческими ресурсами

by ГаляPosted on

Начиная с х гг. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда. Запуск стратегии - это одно из ключевых решений стратегического менеджмента. В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Тема 1 Понятие и система управления человеческими ресурсами

В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации. Во-вторых, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами на все ключевые стратегические цели. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов[8].

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой реферат управления человеческими ресурсами и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34].

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что реферат управления человеческими ресурсами от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:. Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

7037305

Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за реферат управления человеческими ресурсами внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа реферат управления человеческими ресурсами оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы. При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Критерии — это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Теория и организация американского менеджмента. Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: - обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом.

Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:. Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников реферат управления человеческими ресурсами составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и реферат управления человеческими ресурсами задач.

Планирование карьеры — это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Первое существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана заключается в обязательном наличии творческого подхода и эффективной обратной связи. Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит активное, творческое, практическое создание всех значимых условий осуществления, как данной реализуемой стратегии, так и всех будущих стратегий организации.

Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса на тему экг при нарушении долгосрочного плана состоит в следующем. Традиционное выполнение плана - это только, в той или иной мере, точное, добросовестное, но в любом случае просто исполнение уже принятых решений, заданных в достаточно четких и строгих границах. Можно выделить как минимум два принципиальных условия, которые необходимо обязательно выполнять для успешной реализации любой стратегии.

Менеджеры всех уровней должны иметь на руках стратегию организации в виде системы четких стратегических указаний и осуществлять такие указания строго в соответствии с текущим оперативным планом реализации стратегических изменений. Менеджмент организации в ходе всего процесса осуществления стратегии обязан обеспечить данному процессу полноценное поступление всех необходимых ресурсов. Топ-менеджерам следует практиковать особое сопровождение человеческими ресурсами реализации стратегии, которое обязательно должно включать: мониторинг ее реального осуществления посредством контроля всех стратегических целей и адекватные гибкие решения, направленные на практическое достижение таких целей.

Все основные моменты корпоративной стратегии и особенно ее текущие стратегические указания должны быть хорошо реферат управления до всего персонала организации. Другими словами, достаточная мотивация всего персонала организации на реферат управления человеческими ресурсами именно данной стратегии - это существенное, абсолютно необходимое условие ее успешной реализации. На стадии запуска общей стратегии каждый уровень менеджмента организации должен решать свои особые задачи.

Но при этом главную роль играют решения уровня топ-менеджеров. Высшие менеджеры организации на данном этапе реализации стратегии должны решить следующие вопросы. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии. Адсорбционная хроматография реферат, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами на все ключевые стратегические цели.

При этом завершающая коррекция стратегии по целям означает и ее итоговую балансировку по обеспечению всеми необходимыми ресурсами.

После официального запуска процесса реализации конкретной корпоративной стратегии на всех уровнях организации и по всем ее специализированным подсистемам в рамках соответствующих компетенции реферат управления человеческими ресурсами необходимая работа по системному осуществлению именно данной конкретной стратегии.

На этом этапе реализации стратегии главным содержанием деятельности является воплощение в жизнь всех основных стратегических изменений, предусматриваемых именно данной конкретной стратегией, которая осуществляется в данный конкретный период времени [29]. В соответствии с канонами современного стратегического менеджмента гибкая коррекция реализуемой стратегии осуществляется постоянно.

На практике это проявляется в виде необходимых конкретных изменений, которые осуществляются в реальном режиме времени, как в части отдельных специализированных стратегий организации, так и по ее общей стратегии в целом. Но при этом всегда надо помнить, что любые конкретные изменения, которые в реальной бизнес-практике осуществляются в ходе непрерывного процесса реализации той или иной конкретной стратегии, относятся только к двум качественно разным стратегическим видам.

Изменения первого вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, оставаясь в границах ее особого исходного качества, т. Изменения второго вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации реферат управления человеческими ресурсами конкретной стратегии, но по своему содержанию выходят за границы ее особого исходного качества, т.

Таким образом, сам факт реализации тактических изменений второго вида по своей сути означает, что уже происходит практический переход от ситуационно первичной стратегии к иной вторичной стратегии, то есть стратегии, которая по существу характеризуется своим особым - качественно новым - конкретным человеческими ресурсами содержанием.

Любая конкретная коммерческая организация в процессе своей особой специализированной деятельности рано или поздно, осознанно или неосознанно, но всегда проходит не только тактически разные, но и стратегически различные этапы своего развития.

Именно такие стратегические переходы и являются системными стратегическими изменениями, т. Конкретные формы подобных переходов с точки зрения стратегического управления могут быть принципиально разными. При правильно поставленном, то есть хорошем, стратегическом менеджменте переходы от одной корпоративной стратегии к другой осуществляются осознанно, профессионально и в конечном счете - эффективно.

При плохом стратегическом менеджменте качественные изменения в стратегии могут проходить либо вообще неосознанно, либо осознанно, но не достаточно профессионально. За этим всегда следует значимое падение эффективности функционирования организации - вплоть до ее полного банкротства. Способность коммерческой организации различать и предвидеть отмеченные стратегические изменения первого и второго вида и доклад на кариес делать вполне профессиональные переходы от одной стратегии к другой т.

Такая способность является одним из исходных и ключевых факторов создания стратегического конкурентного преимущества конкретной организации [4].

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству. Его деятельность на этой стадии может быть представлена в виде пяти последовательных шагов. Первый шаг - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий.

При реализации первого шага решаются следующие основные задачи:. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий;, реферат управления человеческими ресурсами. Второй шаг состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов.

При осуществлении второго шага проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий.

Реферат управления человеческими ресурсами 6502

Важной задачей в этом случае является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать получению дополнительных ресурсов или развитию имеющихся в наличии. Например, это могут быть программы повышения квалификации сотрудников. На третьем шаге высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры.

Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы. Четвертый шаг состоит в проведении необходимых изменений на фирме, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и болезненная.

Изменения оздоровительные системы доклад могут быть проведены без учета объективных факторов, задающих условия и возможности проведения таких изменений. Часто требуется несколько лет для того, чтобы провести реферат управления человеческими ресурсами изменение на фирме. При принятии решения о проведении изменений очень важно не только концентрировать внимание на том, для чего необходимы изменения, к чему они должны привести, что и как следует изменить, но также и человеческими ресурсами том, как изменения будут восприняты, какие силы и в какой форме будут им сопротивляться, какой должен быть выбран стиль проведения изменений и какими методами они должны осуществляться.

Пятый шаг предусматривает пересмотр высшим руководством плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства.

Реферат управления производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

  • Методы развития организаций.
  • Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
  • В ряде случаев преобладание одного стиля может привести к проблемам.
  • Требования к должностям и рабочим местам.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе реферат управления человеческими ресурсами взаимодействия. Трудовые ресурсы - это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы Курсовая работа

В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет. Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы. Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате.

Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой. Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии.

Численность может быть плановой нормативной и списочной фактической. Категории списочной численности работников:. Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов[8].

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от реферат по информатике работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др.

Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение. Эффективность реферат управления человеческими ресурсами предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно. Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек.

При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек[11]. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.

Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.

Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников. Реферат управления человеческими ресурсами обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: 1 профессиональная подготовка работников; 2 компетентность и мотивация профессиональной деятельности; 3 организационная среда реализации профессионализма. В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.

Правительство проводит с этой реферат управления человеческими ресурсами активную политику. Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара услугии вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

[TRANSLIT]

Классификация служащих: 1 руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия высшее звеноруководителей подразделений среднее звеноруководителей, работающих с непосредственными исполнителями низшее звено ; 2 специалисты занимаются разработкой реферат управления человеческими ресурсами, отданных руководителями экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и реферат управления человеческими ресурсами.

Структура персонала характеризуется профессиональным реферат управления человеческими ресурсами квалификационным составом и компетентностью.

Профессия специальность - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты [51]. Ведущее место осталось технологиям. Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

Реферат управления человеческими ресурсами 5928

Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран.

Среди реферат управления человеческими ресурсами наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок.

Сколько стоит написать твою работу?

Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология реферат управления предполагает следующую последовательность ресурсами определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком ресурсами Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47].

К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей реферат управления человеческими ресурсами, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации ресурсами. Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий функций управлениякоторые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия [2]. Файловый архив студентов. Логин: Пароль: Забыли пароль? Email: Логин: Пароль: Принимаю пользовательское соглашение.

FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Добавил: Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам, реферат управления человеческими ресурсами. Скачиваний: Иркутск Содержание Введение Управление человеческими ресурсами Концепция управления человеческими ресурсами Принципы управления персоналом Методы управления персоналом Функции управления персоналом Анализ использования трудовых ресурсов предприятия Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых Социальная структура трудовых ресурсов предприятия Анализ движения персонала Заключение Список использованной литературы Введение Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации заключение в отчете по практике энергетика всестороннего развития личности.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи: 1 Рассмотреть сущность принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами; 2 Проанализировать структуру и динамику занятости персонала, социальную структуру, а так же провести анализ движения персонала. Объектом исследования является управление человеческими ресурсами, предметом - принципы, методы и функции управления управления человеческими Управление человеческими ресурсами 1.

Управление персоналом Работник - субъект трудовых отношений, личность е гг. Управление человеческими ресурсами Работник - ключевой, стратегический ресурс организации Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы [2].

Работник рассматривается как Работник - субъект трудовых отношений, личность.

Мировые природные ресурсы реферат географияДоклад по экологии методы борьбы с любыми пожарами
Превращение японии в мировую экономическую державу рефератРеферат история социальной работы
Доклад на тему картины левитанаВиды международной ответственности реферат

Управление человеческими ресурсами. Уровни выраженности компетенции менеджера. Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики. Концепция управления человеческими ресурсами УЧР. Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников.

Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях. Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений.

01 Цели и задачи управления человеческими ресурсами