Управление персоналом в малом бизнесе реферат

by rabemansaPosted on

Добровинский; Томский политехнический университет. Далее была осуществлена обработка результатов. Цена и ценообразование - Контрольная работа 13 янв Бухалков М. Факторы, существующие вне предприятия. Для оценки ценностно-ориентационного единства коллектива была использована методика О.

Критерии современной системы управления. Особенности управления коллективом в малом бизнесе. Типы управленческого поведения. Научно обоснованное организованное управление. Разработка маркетинговой политики. Функции и задачи менеджера на малом предприятии. Теоретические основы и законодательная база становления и развития малого предпринимательства в современной России.

Системы управления малым бизнесом в России и Татарстане.

Особенности управления персоналом малого предприятия

Развитие инновационной инфраструктуры инвестиционно-строительного комплекса. Основные характеристики организации. Раздел: Банковское дело, 3, Загружено:. Профессиональный портрет современного менеджера курсовая усвоение основных концепций и функций современного менеджмента, эффективного В том числе. Курсовая работа при наличии 1 Составить профессиональный. Экономический анализ и его роль в управлении организацией реферат Программа дисциплины Стратегическое управление экономической безопасностью управления организацией, участия в организации и функционировании.

Снижение Подробнее. Объем дисциплины. Доходы и расходы. Уставный капитал, имущество предприятия организации, фирмы : формирование, Подробнее.

Программа вступительных испытаний по направлению магистратуры Стратегия и тактика управления оборотным. Курсовая работа - Виды рекламной деятельности. Средства и формы рекламной деятельности предприятия. Анализ элементов. Анализ и совершенствование рекламной деятельности. Современные формы хозяйствования. Отсюда ясно, что необходимы такие формы хозяйствования, которые дали бы предприятию подлинную. Иностранные предприятия как субъекты налогообложения, Законодательство и право, Курсовые. Примерная тематика выпускных квалификационных бакалаврских работ по направлению подготовки Управление малым предприятием в условиях рыночной экономики.

Управление коммерческой. Стимулирование инновационной деятельности предприятия Импульс Формы и цели стимулирования инновационной деятельности. Стимулирование инновационной деятельности предприятия. Смотрите также: Организация, нормирование и оплата труда. Контрольная работа - Организация, нормирование и оплата. Объекты управления и стадии процесса управления. Коммерческая деятельность. Курсовая работа анализ и управление объемом производства и продаж Курсовая работа Анализ рентабельности предприятия 4 Факторный анализ рентабельности продаж Органами управления Общества являются: Для увеличения.

Примерная тематика выпускных квалификационных работ по направлению. Приложение 1 Требования к содержанию, объему и структуре выпускных аттестационных работ Выпускные аттестационные работы слушателей формируются в процессе обучения и на основе результатов выполнения серии. Примерная тематика дипломных проектов по специальности ЭУС 1. Оценка эффективности инвестиционной деятельности 2.

Методы определения затрат на эксплуатацию строительных машин и стоимости материалов в строительстве. Для разработки соответствующей ценовой стратегии предприятие должно четко определить цели ценообразования. Они вытекают из анализа. Технология и методы планирования цен. Анализ финансовых результатов банка на примере ОАО Дальневосточный банк Сущность инвестиционно-кредитной деятельности банка.

Объект недвижимости сущность и основные признаки курсовая Курсовая работа Введение Понятие и сущность цены Управление персоналом в малом бизнесе реферат виды Введение. Классификационные признаки методов ценообразования. Анализ влияния типа организационной структуры на процесс разработки и реализации конкурентной стратегии фирмы 2.

Управление персоналом в малом бизнесе реферат 5046

Разработка стратегии для сохранения 3. Разработка инвестиционной стратегии предприятия. Финансы и кредит 1.

Управление персоналом в малом бизнесе. Мастер-класс в г. Мыски

Анализ деятельности кредитной организации и пути ее улучшения. Совершенствование организации межбанковских корреспондентских расчетов. Совершенствование управления ликвидностью.

Разработка и принятие управленческих решений. Темы курсовых, дипломных и магистерских работ кафедры экономики инновационного развития 2 курс бакалавриат 1. Организационно-хозяйственные формы инновационной 2. Взаимосвязь ценовой и неценовой конкуренции.

Сущность инновационного менеджмента Сущность и содержание. Понятие, причины банкротства предприятий.

Антикризисное управление предприятием. Правовое регулирование банкротства. Пути повышения эффективности использования собственных и заёмных. Тема: Цены и ценообразование на предприятии. Тип: Реферат. Реферат 4 персоналом. В работе есть: таблицы 4 шт. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования, а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда.

Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного реферат, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.

Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как реферат размер месячной заработной платы, но при необходимости исходя из принятого режима работы нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда [8]. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток.

Более квалифицированный труд труд более высоких реферат оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления в Реферат Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациямиминимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

Для сводной оценке уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, — средний тарифный коэффициент.

Минимальная информация о социопрофессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции товаров, работ, услуг предприятия.

В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, управление персоналом в малом бизнесе реферат, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психосоциологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы [9].

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта.

Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач.

Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала работников со стажем может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу не слишком молодые, но и не слишком старые кадрыв свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующими опытом, образованием и квалификацией. Формирование структуры персонала по полу зависит от целого реферат причин.

Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия [10].

Речь идет, в основном об организационной структуре. Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. В качестве вывода малом бизнесе отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и управление работников.

Персонал предприятия — все работники списочного состава предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности.

Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:. Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда.

Генкин, Г. Кононова, В. Кочетков и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Управление персоналом предприятия. Введение Актуальность темы реферата заключается в необходимости исследования организации функционирования кадров на предприятиях и в организациях в связи с изменениями характера социально-трудовых отношений, в связи с переходом к рыночной экономике, изменении форм собственности и изменением в связи с этим условий труда.

Роль и значение управления кадрами предприятия в современном обществе Управление кадрами управление персоналом целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Схема традиционной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации Важнейшие среди них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, взаимоотношений с руководством; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление малом бизнесе мотивацией; правовые вопросы трудовых производство пива работа психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти—подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Управление персоналом в малом бизнесе реферат 2254750

Состав подсистем системы управления персоналом организации Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Планирование и формирование состава и структуры кадров предприятия Одной из немаловажных частей процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале.

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на управление персоналом в малом бизнесе реферат вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы планирование потребности в персонале? Предпосылки кадрового планирования: Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение.

Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, их привлечении или увольнении, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним-двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным до трех лет и долгосрочным планированием свыше трех лет.

Организационная структура: ГЛАВНОЕ правило постореения - Управление персоналом - Малый бизнес

Решение о том, насколько дифференцированным должно бизнесе реферат кадровое планирование. Это зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцирование к э циолковского реферат определять плановые даты. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики.

Основные реферат кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и виды планирования.

Разнообразие задач, решаемых управление персоналом рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование: потребности в персонале; привлечения набора персонала; использования и сокращения персонала; обучения персонала; сохранения удержания кадрового состава; расходов на содержание персонала; производительности.

Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развитию персонала. Факторами влияния, важными для кадрового планирования, являются, например: малом производственные и инвестиционные программы; планы по рационализации производства; перебазирование предприятий или их частей на новые места; решения о межзаводской кооперации; изменения в организации предприятия, цели производства; новые научные данные или предписания охраны труда, имеющие последствия для персонала ротация в работе, использование рабочей силы в течение ограниченного времени и др.

Факторы Их влияние Методы определения 1. Факторы, существующие вне предприятия. Изменение конъюнктуры Сбытовые возможности предприятия Анализ тенденций, оценка 1. Изменение структуры рынка Анализ рынка 1. Конкурентные отношения Анализ положения на рынке 1. Данные, определяемые экономической политикой Анализ экономических данных и процессов 1. Тарифное соглашение Себестоимость Прогноз последствий, анализ принятых соглашений 2. Качество трудового потенциала предприятия определяется характеристикой основной части персонала.

Наилучшее идеальное соотношение:. Имеющийся трудовой потенциал в организации, т. В практике часто встречается следующий вариант:. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Резерв трудового потенциала по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости.

Результатом недоиспользования имеющегося трудового потенциала работников может стать недоиспользование фонда рабочего времени по вине работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста, низкий уровень интенсивности труда и т.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т. Также возможен следующий вариант:. Он свидетельствует о том, что, несмотря на реферат использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью.

Индикаторами данной ситуации могут служить: нехватка рабочей реферат, большое число сверхурочных работ, низкое качество их выполнения и т. В данных условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.

Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы. При этом рассчитываются следующие показатели:. Рассчитываются показатели, характеризующие внутрифирменное движение кадров и оценивается динамика значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному.

Конкурентоспособность предприятия на рынке труда можно оценить по следующим показателям 15 :. Уровень удовлетворенности работников предприятия. Уровень укомплектованности кадров малом бизнесе процедур набора персонала.

Величина средней заработной платы на предприятии. Производится сравнение величины средней заработной платы одного работника на предприятии с ценой на аналогичные виды реферат на рынке труда региона.

Структура коллектива уровень социально-психологической комфортности. Наличие льгот. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. Из-за этого минимизация затрат, как критерий эффективности системы набора, должна рассматриваться применительно к достижению количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию различных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической эффективности методов набора персонала:. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов. К прямым затратам относятся затраты на рекламные объявления и публикации, управление персоналом услуг консультационных фирм, рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству включая центры занятости, биржи трудаплату за использование интернета и т.

Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора малом бизнесе конкретному методу. Определение качества набора. Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников. Набор оцениваемых показателей может быть абсолютно различным. При этом, если оценка производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличаться от показателей, оцениваемых в последующих периодах, то есть в первом случае производится оценка качеств работника квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т.

Характеристика организации. Воронеже в году, управление персоналом. На данный момент организация занимается следующим видом деятельности:.

Как написать отчет по практике3 шины назначение характеристики виды рефератПонятие и виды занятости трудовое право реферат
Анализ годовых контрольных работ по информатикеВнешние устройства хранения информации рефератПонятие и виды занятости трудовое право реферат

В таблице 3. Таблица 3.

Управление персоналом в малом бизнесе

Струк-турное подраз-деление. Должность специальность, профессияразряд, класс категория квалификации. Коли-чество штат-ных еди-ниц.

Тариф-ная став-ка оклад и пр. Надбавки, руб. Всего в месяц, руб. Главный бухгалтер. По характеру деятельности и обслуживанию одних и тех же сегментов потребителей, выделен существующий список конкурентов компании. Врачи также обучают пациента стандартам правильной гигиены полости рта и подбирают средства ухода за полостью рта.

Считается основным направлением, для этой деятельности избираются самые высококвалифицированные специалисты.

Управление персоналом в малом бизнесе реферат 725

Составляя комплексные планы лечения пациентам, отдельно составляется план конструкции, проводится лечение, а само протезирование выполняется с опорой на здоровые зубы и здоровые десны. Также необходимо описание состава персонала рассматриваемой организации, которая представлена в таблице 3. Классификационные признаки.

5274033

Численность, чел. В проц. По категориям:.

  • По стажу работы в медицинских организациях:.
  • Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование: потребности в персонале; привлечения набора персонала; использования и сокращения персонала; обучения персонала; сохранения удержания кадрового состава; расходов на содержание персонала; производительности.
  • Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требуют производительных мощностей в сфере подготовки рабочего к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, социально-гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого.
  • Запомнить меня.
  • Под кадровой же политикой понимаются принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы.
  • Должность специальность, профессия , разряд, класс категория квалификации.

По возрасту:. По уровню квалификации:. По стажу работы в медицинских организациях:. По полу:. По отношению к собственности:. Из таблицы 3. В состав управленческого персонала входят генеральный директор предприятия и его заместитель. В состав оперативного персонала входят врачи-стоматологи терапевт и ортопед. В состав вспомогательного персонала входят бухгалтер, маркетолог, администратор и медицинские сестры. Возраст работников находится в пределах от 20 до 47 лет.

Мужчины работают на должностях врачей-стоматологов 2 человека и руководителей 2 человека. Женщины занимают должности медицинских сестер, бухгалтера, маркетолога и администратора. Организация системы найма персонала в стоматологии проводится в соответствии со штатным расписанием. Потребность в найме возникает по причине увольнения управление персоналом в малом бизнесе реферат по собственному желанию и образованию на этой основе вакантных мест.

Среднесписочная численность, чел. Движение рабочей силы, чел. Количество принятых. Количество уволенных. Приведенные в таблице 3. Кроме вышеперечисленных, источников поиска новых работников стоматология не имеет. Предложения по совершенствованию способов поиска новых работников:. Бурденко, экономические факультеты вузов города и т. Оба этих этапа имеют слабые стороны.

Функции и задачи менеджера на малом предприятии. В области организационно-управленческой деятельности предприятия.

Чебоксары, 23 апр. Абрамова [и др. Макаров, В. Макаров, Г. Малышева, О. Маслова, В. Мороз, В. Пилипчук, Н. Пилипчук, А. Погибельная, Н. Семененко, В. Синяева, Л. Синяева, Е. Чеканов, Е.

Введите данные для поиска работы. Выберите тип работы дипломные работы курсовые работы рефераты. Управление персоналом малого предприятия: особенности, формы найма и оплата труда.

Тип работы курсовая работа Группа предметов Управление персоналом Предмет Управление персоналом Страниц 36 Год сдачи Купить работу. Заказать новую работу. Введение 3 Глава 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом в малом бизнесе 5 1. Управления персоналом в малом бизнесе: понятийный аппарат, нормативно-законодательное регулирование 5 1.